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作者:互動四/曾婉婷

所謂「非典型」勞動，

說穿了即是因應雇主的理想，而產生出極度商品化、「純勞動」的勞動型態。

  修習本堂勞動影像與當代台灣社會課程之初，老師與我們分享了一支榮獲全世界102個獎項的作品，這部由Santiago Grasso執導、Patricio Gabriel Plaza編劇之阿根廷的動畫短片名為《僱傭人生》(El Empleo)，作品中將所有的人造品抽象成人，其意在探討人性以及社會運作的實質關係。

  以略帶幽默卻又稍嫌諷刺的手法，講述每個人在每一天的生活中，小至三餐食物與家俱、大至大眾交通工具或建築空間，全部都是藉由他人的勞動所創造出來的產物。我們每一天在生活中的產出，也不可避免的是維持他人生活不可或缺的某一部分，然而在社會這個巨大機械運作系統下，擔任螺絲釘的每個個體所能給予的「產出」也就是勞動力，卻又因為承載在「人」上，所以被認為是具有特殊性的一項商品。

  付出勞動力時，有兩個相當特別的面向，其一為「人格的從屬性」，也就是勞工在勞動過程中的使用權是讓渡給雇主的；其二為「經濟的從屬性」，換言之勞動成果其實是歸雇主所有的。在這種情況下，於資本主義社會中所締結的雇傭關係，根源於雇主追求利益、雇傭關係中權力的不對等，難以避免的會有剝削勞工的情況發生。現今社會法治下，為了保護勞工的權益，形成了勞動法、工會與勞動檢查相互配合的機制，以保障「尊嚴勞動」的可能性。

  然而，受到勞基法保障的正職員工(又稱為典型勞動)有基本薪資、年資累計、特休、退休金等保障；同時卻有一群人，做著勞動派遣[註一]、勞務承攬[註二]、業務外包、短期工等工作，並不受到勞基法的保障(又稱為非典型勞動)。這些非典勞工從事的工作內容可能與正職員工別無二致，卻無法得到法律上應有的保障，像是台中榮總醫院的傳送員、無法獲得正職工作的高學歷流浪教師、中華電信大量雇用派遣員工、以及外送員們的盛行等等都是非常著名的例子。

  無法否認非典型勞動的市場需求、也有其存在的價值(成為進入大公司的敲門磚、自由接案者或短期工作者如實習等情況)，但若是被當作業主們不當的大量使用，當成降低成本的手段，那麼被犧牲的勞動尊嚴與人權保障要到何時才能被看見?即使現在立法規範勞動派遣相關保障，業主們卻漸漸把方針轉移到勞務承攬的方式，「假承攬真雇傭」的事件層出不窮，無奈的是，只要人心的黑暗面沒有完全褪去，這樣的現象只會持續的發生。

  講者擁有令人稱羨的學歷與才華，除此之外也擁有對社會現況的高度關懷、熱忱以及為遭受不合理待遇的人們發聲的勇氣。從縝密而細緻的勞動市場現況介紹、歷史上發生的重大事件、艱澀的法律名詞解釋，再至謹慎而周全的回答各式各樣聽者提出的繁複問題，我覺得這是一場資訊量大、非常紮實但清晰易懂、也確實能喚醒聽者對社會關懷、自我權利保障意識的優秀講座分享。

  身為一個從學界快速邁入社會的階段，大學生也時常有實習或短期工的需求，有些同學們不太關注對於勞動權益、基本法律保障相關的議題。但在需要實習時數才能畢業的壓力下，到了最後階段，往往只能被動接受不給薪或是不合理的待遇與職場環境，只求能安穩畢業。 這樣的心態無論是自學生或是從待業者而言，都是不太健康的。我認為工作本身不是只以薪資作為優劣與否的判斷準則，自我價值認同以及在職場學習到的專業技能、與同事合作的溝通與人際方法也需要納入考量。雖然也有非常多不可抗力因素，但願每個人都能盡自己最大的努力仔細衡量自身能接受的勞動狀態、並且在情況許可下追求自身應有的權益，不要讓不合理的待遇持續的在一次又一次的姑息中滋長，如此一來由個體到群體、再到社會的良性信念以及對尊嚴勞動的認同感，才能成就更合理的勞動市場平衡與理想的社會狀態。

註解：

一、勞動派遣：

勞動派遣指派遣公司與要派公司締結契約，由派遣公司供應要派單位所需人力以提供勞務。派遣公司與派遣勞工具有勞雇關係，必須負起勞動基準法上的雇主責任。要派公司對於派遣勞工，僅在勞務提供的內容上有指揮監督權，兩者間不具有勞動契約關係

二、勞務承攬：

勞務承攬之承攬事業單位應自主完成承攬工作，自行指揮監督管理所僱用之勞工，並自行負擔承攬工作所生風險；若承攬事業單位指派所僱用之勞工向定作人提供勞務時，係由定作人實際指揮監督管理者，則非屬勞務承攬關係。

參考資料：

https://kknews.cc/entertainment/g82ppe.html

http://www.tpfl.org.tw/article.php?id=46

https://www.mol.gov.tw/topic/

作者:互動四/游佳蓁

  當我們提起「勞工」，大多數的人想到的都是像建築工人、維修工人等體力為主的工作族群；但其實資本社會中，大部分的人扮演的角色都是「勞工」，以自身勞力換取報酬，再以獲得的報酬去換取他人的勞力或是勞力副產品。「勞動」這件事本身可以說是創造價值的行為，經由自己或他人的需求，改變事物原本的狀態，使其可用性增加。但勞動的載體是人，就如同物品在使用過程中會逐漸耗損，人在精神上或肉體上的耐久力也會在勞動的過程中一點一滴地被磨耗；物品壞了可以換新，但人可不行，若是病損沒有及時修復，往往會造成終生的傷害。

  勞資雙方，分別作為給予及索取的兩方，勞方的行動必定會被資方所牽制。立場上來說相對弱勢的勞方，需要一些規範來保障，才能盡可能的讓雙方的權益平等。不過資方在經營時為了應對市場競爭，會因為制度上的方便或是成本上的考量，採用非典型勞動來因應，從而產生了一連串權利與義務不明確的糾葛，這些新興的勞雇關係使的現今的勞動市場結構更加複雜化。

  正常的派遣關係是由派遣公司雇用派遣員工，再經由派遣公司與要派公司的契約，讓派遣勞工致要派公司的單位受其指揮監督。有些企業想節省成本而不斷更換派遣公司，使得想在同一單位工作的派遣員工年資無法累加，形成惡意的假派遣真承攬。如同榮總的案例，派遣勞工雖已在該單位服務數年，長者甚至已達10年、20年，卻因為榮總與派遣公司換約，導致派遣勞工年資必須重置。不但薪水無法增加，特休也被一筆勾銷。或是有些企業以承攬勞動之名行雇傭之實，導致勞工雖負擔與正職員工同樣分量的工作，卻無法得到相同的待遇及權益保障。像是近年來的新興行業Uber、foodpanda等，由於服務性質及公司制度的問題，有時甚至連基本時薪都拿不到。又或是在招攬時沒有詳細說明，導致員工入職時才知道自己的職位是派遣性質，只能一邊羨慕同事的待遇一邊期待公司協助轉正。例如中華電信的子公司宏華，由於人力資源不足，在公司策略性的切割下，出現同工不同酬的現象。

  勞動問題與生活如此貼近，大多數人平時卻不會去細想其中得結構關係與可能面臨的衝突。非典型勞動本質上是因市場需求而生，對市場運作是有正向的幫助，但因為法規的不完全，被有心人士利用來當成規避的手段。可以想像就算制度改革，讓派遣勞動和業務承攬的缺點消失，日後還是會不斷產生類似的問題。不但法務單位需要持續努力觀察與發現，作為勞工的我們也應該時時警覺督促，資方也要建立約束自己的原則，才能得到夠好的勞權保障。期望未來法規能逐漸完善，在盡量不衝擊市場生態下讓勞資雙方都得利。